Organizacijska kultura: Kaj so naloge komunikatorjev in kadrovikov

 

»Teja, jaz imam samo en problem. Problem z ljudmi,« sem že večkrat slišala vodilne v različnih podjetjih.  Po navadi je sledilo nekaj v tem smislu: »Točno vem, kam mora ta firma iti, imam vizijo, vem, da bi bili lahko uspešni. Pripravili smo skrbne analize trga, reorganizacijo, eliminirali smo nepotrebne procese in uvedli sodobne tehnologije za večjo produktivnost, ampak stvari se nikakor ne premaknejo. Ljudje enostavno ne sodelujejo. Kot da bi jim bilo vseeno, ali imajo ali nimajo službe!«

Kaj je razlog, da se dobro premišljene strategije nikakor ne udejanijo v organizacijah? Kaj je tisto, kar ovira podjetje, da bi učinkovito spremenilo ali le prilagodilo svojo smer za rast  ali celo samo za preživetje? Kdo je tako močan, da ovira in celo preseže voljo vrhnjega managementa? TADA – spoznajte najmočnejšo osebnost v organizacijah - ORGANIZACIJSKO KULTURO.

Ko se ne sprašuješ več, zakaj je tako, kot je

Najkrajši opis, kaj je organizacijska kultura, je, »kako delamo stvari pri nas«. Saj veste tisto, ko vam ne pade na pamet, da bi managerja vprašali za nasvet, če česa na razumete/ne znate.

Ali tisto, ko poslušate generalnega direktorja, ko ima enega od svojih velikih govorov, in si mislite, da naj on govori, kar hoče, tukaj se ne bo nič spremenilo, ker itak vsak dela po svoje.

 Ali pa tisto, ko vam je samoumevno, da skrivate informacije pred sodelavci, ker pač vsi tako počnejo.

Seveda so to le negativni vidiki organizacijske kulture, vendar ravno takšni so razlog, da strategije padejo. Neusklajenost trdih delov organizacije (strategije, organiziranost, sistemi) z mehkimi (vrednote, znanja, odnos sodelavcev in kakovost managementa) je razlog, da se stvari ne premaknejo. Naloga strateškega kadrovskega managementa je, da usklajuje  trde in mehke dele organizacije.

In kakšno vlogo ima pri tem komunikacija? Bistveno. Brez komuniciranja se nič ne premakne, medtem ko se s shizofrenim komuniciranjem (ko iz vseh koncev organizacije prihajajo različna sporočila) zareže v organizacije cinizem in nezaupanje v management.

Kako lahko premišljena interna komunikacija pomaga HRM pri usklajevanju trdih in mehkih delov?

Organizacijska kultura je včasih učinkovita, včasih zabrede v nerelevantno obliko. Zato  potrebuje stalne revizije in prilagoditve zunanjim zahtevam in ambicijam podjetij. Glavna naloga HRM je ravno to. Brez učinkovitega komuniciranja pa ne more narediti prav veliko. Predvsem pa ne brez enotnega komuniciranja managementa.

 Kar lahko komunikatorji in kadroviki naredijo, je, da postavijo pravo zavedanje o pomenu iskrene in enoznačne komunikacije ter s svojim strokovnim znanjem pomagajo graditi funkcionalno organizacijsko kulturo.

Sledi 5 uporabnih nasvetov, kako vse skupaj začeti.

1.      Sinhronizirajte HRM prakse in ključna sporočila

Npr. neusklajenost se kaže, če komuniciramo naše vrednote, da cenimo individualne doprinose posameznikov, naš sistem nagrajevanja pa temelji na uspešnosti podjetja.

2.      Vzpostavite sistem sestankov in ga izvajajte dosledno

V okviru tega sistema management govori enako zgodbo. Na primer, če se postavi nova strategija, lahko PR pripravi kratko prezentacijo in  izobrazi management, kaj so ključna sporočila nove strategije, ter definira, na katerih sestankih je nujno, da management izpostavi dogovorjeno vsebino. HRM lahko učinkovitost komuniciranja managerjev preverja in korigira s HR orodji.

3.      Izpostavite pozitivna vedenja posameznikov

Skupaj s HRM izpostavite pozitivna vedenja posameznikov, ki gradijo želeno organizacijsko kulturo na takšne načine, ki dejansko ustrezajo okolju organizacije (npr. podelitev nagrad, ki spodbujajo tekmovalnost – denarne nagrade, statusni simboli ipd. –, so primernejša za okolja, ki delujejo v dinamičnih panogah z izredno agresivno konkurenco, medtem ko sta stisk roke in javna pohvala primerna za stabilnejša, tradicionalnejša okolja).

4.      Oblikujte treninge za komuniciranje skupaj s HRM

 HRM naj uči o učinkovitih načinih komuniciranja med managerjem in zaposlenimi, PR pa o izvedbi javnih nastopov, pisne in ustne komunikacije, kriznem komuniciranju idr.

5.      Bodite zgled!

Zakaj me ne slišiš?

Večkrat slišim, da zaposleni dobijo premalo informacij o ključnih zadevah s strani  managementa. Kljub vsej tehnologiji, intranetih, platformah za sodelovanje, reki elektronskih sporočil, korporativnim revijam ... se ključna sporočila nikakor ne prenesejo. In kadar se ne, je to simptom nefunkcionalne organizacijske kulture. Nekaj na mehkem delu enostavno ne štima.

Sicer pa mi je všeč beseda communicare – povzeto po Wikipedii pomeni posvetovati se, razpravljati o nečem, vprašati za nasvet... Kaj je to drugega kot oblikovati kulturo sobivanja?

Kako pa vi rešujete probleme organizacijske kulture?

 Teja Breznik Alfirev je direktorica Svetovanja na področju poslovnih rešitev in HR direktorica v S&T Slovenija d.d. Verjame, da si ogromno omejitev postavimo sami, tako organizacije kot celota kot posamezniki. Zato si je zadala za poslanstvo, da pomaga posameznikom in organizacijam te omejitve preseči. Več o njenem delu in o njenih razmišljanjih o managementu, vodenju zaposlenih in ... zdravi pameti najdete na povezavi.